Это происходит по простой причине. Человек по своей природе устает от стабильности и постоянства. Вспомните, когда в детстве родители просили нас перебрать свежесобранные ягоды — отделять шапки от плодов. Через полчаса мы уставали от монотонности, а количество ягод будто и не уменьшалось. У нас не хватало терпения и сил – мы бросали это занятие.

А теперь представьте состояние сотрудника, которые выполняет одну и ту же работу и получает одну и ту же зарплату годами. Даже не смотря на внешнее удовлетворение и комфорт, мотивация падает. Чистка ягод с горем пополам закончится, но есть их уже не особо захочется.

Но!

Прежде чем создать условия роста, важно создать условия комфорта на рабочем месте. То есть удовлетворить базовые потребности сотрудника. О них мы рассказали в нашей прошлой статье. Базовые потребности расположились на первом низком уровне нефинансовой мотивации.

Пример карьерной лестницы менеджера по продажам

Стажер → менеджер по продажам → старший менеджер по продажам → руководитель отдела продаж → заместитель директора по продажам

— система мотивации на каждой позиции: оклад + премия

Например, в нашей компании с каждой новой ступенью процент премии повышается на 1-2% от стоимости контракта.

Пример.

Стажер:

- обработка входящих заявок,

- заполнение ежедневного отчета.

Менеджер по продажам:

- обработка входящих заявок,

- совершение исходящих звонков,

- заполнение ежедневного отчета,

- встречи с клиентами.

Старший менеджер по продажам:

- обработка входящих заявок,

- совершение исходящих звонков,

- заполнение ежедневного отчета,

- встречи с VIP и корпоративными клиентами.

Здесь отражают:

– компетенции,

– показатели эффективности (количественные и качественные),

– уровень ответственности.

– степень участия в процессах и развитии компании.

Гипотетический пример.

Руководитель отдела продаж

Компетенции: знание бизнес-процесса продаж и стандартов продаж компании, навыки улучшения и изменения процессов и качества, знания по аттестации сотрудников отдела и так далее

Показатели эффективности:

– количественные:

обработка входящих заявок всем отделом ____ в день,

совершение исходящих звонков отделом ______ в день,

выполнение плана продаж ______ % в месяц.

– качественные

обучение сотрудников.

Уровень ответственности:

улаживание конфликтов со сложными клиентами,

проверка и согласование договоров,

установление цены сделки в зависимости от ситуации и клиентов.

Степень участия в процессах и развитии компании:

поддержка и трансляция ценностей компании,

участие в разработке совместных совещаний компании.

По таким критериям мы разработали карьерную лестницу в компании Эвологика. Все бизнес-аналитики компании знают и понимают, что и как надо делать, чтобы перейти на следующую ступень.

1. Обязательная визуализация

Создайте отдельный удобный документ. Лучше всего в табличном формате и расположите его в базе знаний вашей компании. Так, чтобы каждый сотрудник, для кого разработана карьерная лестница, мог зайти и изучить.

2. Периодическое обновление

Обновление карьерной лестницы неизбежно. Появляются новые задачи, функции, меняется уровень заработной платы. Поэтому не забывайте своевременно обновлять документ и транслировать это сотрудникам. Не допускайте ситуаций, когда обновления обсудили и приняли, но не изменили в документе.

3. Знакомство при приеме на работу

Ни что так не мотивирует, как знание того, что ты получишь.

Возьмите за правило, знакомить новичков с карьерной лестницей уже при приеме на работу или во время обучения. Так вы еще на старте отсеете перебежчиков и тот тип людей, которым не важен рост.

4. Прозрачность и справедливость

Два важных принципа карьерной лестницы.

Прозрачность — это когда сотрудник точно понимает, что ему необходимо сделать, чтобы продвинуться на ступень выше.

Справедливость — если сотрудник уже соответствует по всем критериям для ступени выше, продвигайте его. Не нужно кормить его обещаниями. Иначе зачем создавать карьерную лестницу, которая не работает.

Профессиональный рост часто путают с карьерной лестницей. На самом деле профессиональный рост тесно связан с карьерной лестницей и входит в неё. Роль профессионального роста заключается в увеличении знаний, умений, навыков сотрудника на определенной ступени карьерной лестницы.

Например, чтобы менеджеру по продажам расти профессионально, не достаточно совершать больше звонков. Необходимо больше читать профессиональной литературы, проходить обучение на курсах, тренингах, оттачивать навыки коммуникабельности и ораторского мастерства, разрабатывать умения по созданию инструментов для эффективной работы менеджеров продаж.

Когда сотрудник растет профессионально, он увеличивает свою ценность на рынке труда: становится квалифицированным специалистом и повышает конкурентноспособность компании. Есть риск, что он может воплотить это уже в другой компании, поэтому для того, чтобы такой специалист рос и приносил результат вам, способствуйте этому росту, создав хорошую карьерную лестницу и не забывайте про остальные уровни мотивации. О них мы расскажем в следующей статье.

Карьерную лестницу можно создать даже в небольшой компании. У вас три сотрудника? Отлично пропишите карьерную лестницу для них. Они будут мотивированы и приносить результат, а значит увеличивать обороты вашей компании. Растет компания — растут объемы работы — неизбежно возникает потребность в новом персонале.

Попробуйте уже сейчас создать карьерную лестницу и показать ее сотрудникам. Вы увидите, как они оживятся. :-)