Нефинансовая мотивация сотрудников. Условия профессионального роста
Что необходимо тем, кто давно работает в компании
Знакомо ли вам чувство непонимания того, почему сотрудник несмотря на хорошее денежное вознаграждение, комфортные условия труда, доверительные отношения, прозрачные процессы в один момент перестает работать с энтузиазмом и теряет мотивацию и интерес к своей работе. Такое часто происходит со старичками. Теми, кто давно работает в компании. В этой статье мы расскажем как можно с этим справится.

Алина Кравец, автор, редактор
Это происходит по простой причине. Человек по своей природе устает от стабильности и постоянства. Вспомните, когда в детстве родители просили нас перебрать свежесобранные ягоды — отделять шапки от плодов. Через полчаса мы уставали от монотонности, а количество ягод будто и не уменьшалось. У нас не хватало терпения и сил – мы бросали это занятие.

А теперь представьте состояние сотрудника, которые выполняет одну и ту же работу и получает одну и ту же зарплату годами. Даже не смотря на внешнее удовлетворение и комфорт, мотивация падает. Чистка ягод с горем пополам закончится, но есть их уже не особо захочется.
Отсутствие изменений рано или поздно зарождают в сотруднике мысли о поиске новой работы. «Я не развиваюсь, делаю одно и то же - нужно искать новую работу» - посещают его мысли. Если вы не хотите терять этого сотрудника и видите в нем потенциал, благодаря которому ваша компания станет сильнее, создайте для него условия роста.
ВАЖНО!
Есть такой тип людей, которые любят стабильность и годами работают на одной должности. На самом деле, они боятся изменений и потери того, что уже у них есть.
Но!

Прежде чем создать условия роста, важно создать условия комфорта на рабочем месте. То есть удовлетворить базовые потребности сотрудника. О них мы рассказали в нашей прошлой статье. Базовые потребности расположились на первом низком уровне нефинансовой мотивации.
Кратко напомним
Низкий уровень мотивации - удовлетворение базовых потребностей сотрудника. Он включает три простых инструмента:
- диалог с сотрудником,
- статус или должность,
- условия труда.
Средний уровень мотивации
Итак, базовые потребности закрыты – условия работы созданы, пришло время создать сотруднику условия его роста и развития на рабочем месте. Это следующий уровень нефинансовой мотивации – средний. Уровень, на котором мотивация сотрудников будет приносить не только удовлетворение сотруднику — избавление от монотонности и постоянства, но и результат вам и компании в целом. Главные инструменты этого уровня — карьерная лестница и профессиональный рост.
Карьерная лестница
Карьерная лестница не зря расположилась на втором среднем уровне. Работать над карьерной лестницей рекомендуется после закрытия базовых потребностей. Ведь карьерная лестница сама является некой базовой потребностью. Почему? Сотрудник хочет быть обеспечен условиями не только в настоящем моменте, но и в будущем. Ему важно знать, что его ждет в будущем в компании: зарплата, должность, функции, ответственность. Знание цели и способа перехода на новый уровень невероятно повышает мотивацию.
ВАЖНО!
Никакой компании невыгодно, чтобы сотрудник продвигался по карьерной лестнице просто так. Например, за выслугу лет. Создавать карьерную лестницу стоит такую, в которой точно будет виден и оценен результат, который сотрудник приносит компании на каждой новой ступени.
Что включает хорошая карьерная лестница
В карьерной лестнице отражают:
1. Перечень должностей, начиная с низкой
Пример карьерной лестницы менеджера по продажам

Стажер → менеджер по продажам → старший менеджер по продажам → руководитель отдела продаж → заместитель директора по продажам

— система мотивации на каждой позиции: оклад + премия

Например, в нашей компании с каждой новой ступенью процент премии повышается на 1-2% от стоимости контракта.
2. Выполняемые на каждой должности функции
Пример.

Стажер:

- обработка входящих заявок,

- заполнение ежедневного отчета.

Менеджер по продажам:

- обработка входящих заявок,

- совершение исходящих звонков,

- заполнение ежедневного отчета,

- встречи с клиентами.

Старший менеджер по продажам:

- обработка входящих заявок,

- совершение исходящих звонков,

- заполнение ежедневного отчета,

- встречи с VIP и корпоративными клиентами.
3. Критерии нахождения на ступени (должности)
Здесь отражают:

– компетенции,

– показатели эффективности (количественные и качественные),

– уровень ответственности.

– степень участия в процессах и развитии компании.

Гипотетический пример.

Руководитель отдела продаж

Компетенции: знание бизнес-процесса продаж и стандартов продаж компании, навыки улучшения и изменения процессов и качества, знания по аттестации сотрудников отдела и так далее

Показатели эффективности:

– количественные:

обработка входящих заявок всем отделом ____ в день,

совершение исходящих звонков отделом ______ в день,

выполнение плана продаж ______ % в месяц.

– качественные

обучение сотрудников.

Уровень ответственности:

улаживание конфликтов со сложными клиентами,

проверка и согласование договоров,

установление цены сделки в зависимости от ситуации и клиентов.

Степень участия в процессах и развитии компании:

поддержка и трансляция ценностей компании,

участие в разработке совместных совещаний компании.

По таким критериям мы разработали карьерную лестницу в компании Эвологика. Все бизнес-аналитики компании знают и понимают, что и как надо делать, чтобы перейти на следующую ступень.
Как работать с карьерной лестницей. Что важно знать
1. Обязательная визуализация

Создайте отдельный удобный документ. Лучше всего в табличном формате и расположите его в базе знаний вашей компании. Так, чтобы каждый сотрудник, для кого разработана карьерная лестница, мог зайти и изучить.

2. Периодическое обновление

Обновление карьерной лестницы неизбежно. Появляются новые задачи, функции, меняется уровень заработной платы. Поэтому не забывайте своевременно обновлять документ и транслировать это сотрудникам. Не допускайте ситуаций, когда обновления обсудили и приняли, но не изменили в документе.

3. Знакомство при приеме на работу

Ни что так не мотивирует, как знание того, что ты получишь.

Возьмите за правило, знакомить новичков с карьерной лестницей уже при приеме на работу или во время обучения. Так вы еще на старте отсеете перебежчиков и тот тип людей, которым не важен рост.

4. Прозрачность и справедливость

Два важных принципа карьерной лестницы.

Прозрачность — это когда сотрудник точно понимает, что ему необходимо сделать, чтобы продвинуться на ступень выше.

Справедливость — если сотрудник уже соответствует по всем критериям для ступени выше, продвигайте его. Не нужно кормить его обещаниями. Иначе зачем создавать карьерную лестницу, которая не работает.
ВАЖНО!
Если пока нет вакантной должности и нет объема работы для новой должности, договоритесь с сотрудником о сроках перехода.
5. Никаких авансов

Ни в коем случае не переводите сотрудника на ступень выше без видимых на то причин. Только потому что он попросил, захотел или грозит увольнением. Нарушается принцип справедливости по отношению к другим сотрудникам. А еще это невыгодно компании. Она будет платить больше за компетенции ниже. По карьере продвигаются те, кто приносит соответствующий результат и делают больше,чем просят.

Немного о профессиональном росте
Профессиональный рост часто путают с карьерной лестницей. На самом деле профессиональный рост тесно связан с карьерной лестницей и входит в неё. Роль профессионального роста заключается в увеличении знаний, умений, навыков сотрудника на определенной ступени карьерной лестницы.

Например, чтобы менеджеру по продажам расти профессионально, не достаточно совершать больше звонков. Необходимо больше читать профессиональной литературы, проходить обучение на курсах, тренингах, оттачивать навыки коммуникабельности и ораторского мастерства, разрабатывать умения по созданию инструментов для эффективной работы менеджеров продаж.

Когда сотрудник растет профессионально, он увеличивает свою ценность на рынке труда: становится квалифицированным специалистом и повышает конкурентноспособность компании. Есть риск, что он может воплотить это уже в другой компании, поэтому для того, чтобы такой специалист рос и приносил результат вам, способствуйте этому росту, создав хорошую карьерную лестницу и не забывайте про остальные уровни мотивации. О них мы расскажем в следующей статье.

Карьерную лестницу можно создать даже в небольшой компании. У вас три сотрудника? Отлично пропишите карьерную лестницу для них. Они будут мотивированы и приносить результат, а значит увеличивать обороты вашей компании. Растет компания — растут объемы работы — неизбежно возникает потребность в новом персонале.

Попробуйте уже сейчас создать карьерную лестницу и показать ее сотрудникам. Вы увидите, как они оживятся. :-)
Эвологика работает с малым бизнесом.

Это значит, что все статьи и материалы мы пишем для собственников и руководителей таких компаний. И стараемся донести сложные вещи максимально простым языком.

Мы заботимся о наших читателях-предпринимателях и экономим их время. Поэтому упрощаем, упрощаем, упрощаем.

Онлайн-курс «Мотивация команды»
Расскажем, как владельцу бизнеса перейти на оплату за результат, выбрать KPI, создать формулу и автоматизировать расчет зарплаты.


2
20+
месяца
доступ
видео
уроков
Шаблоны, расчетные таблицы, алгоритмы
Регистрируйтесь на первый бесплатный урок и получайте гору подарков!
Обратная
связь от
наших
экспертов
Директор по развитию на аутсорсинге
Ответственный человек в вашу компанию, который профессионально выполняет функцию развития и наведения порядка

Разработает и внедрит вместе с вашей командой:


оргструктура
бизнес-процессы
регламенты и чек-листы
совещания
система мотивации
управленческие чек-листы
KPI
финансовая модель
база знаний компании
должностные папки
система мотивации
правила делегирования и др.
БЕСПЛАТНО
ПОДПИСАТЬСЯ НА БЛОГ
Ваше имя
Ваш e-mail